El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores establece la posibilidad de concertar por escrito un periodo de prueba, con la duración establecida en los convenios colectivos, que en ningún caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores, mientras que, en empresas de menos de 25 trabajadores, no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.

Para que sea válido el establecimiento del periodo de prueba, el mismo debe constar por escrito de forma expresa en el contrato de trabajo, pero la reciente Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo número 1246/2021, de fecha 9 de diciembre, establece además que no es suficiente con que el periodo de prueba se pacte por escrito, sino que habrá de consignarse la duración del mismo, no siendo suficiente una remisión genérica al convenio colectivo de aplicación o al ET.

Es decir, si en el contrato de trabajo se establece un periodo de prueba para cuya duración se remite de forma genérica al convenio colectivo u otra norma, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se remite es la duración máxima, no hay razón para entender que la duración pactada es de seis meses.

El no establecimiento de una duración concreta, genera una grave inseguridad para la persona trabajadora, ya que desconoce en qué momento dentro de los seis meses que fijan las normas, finaliza el periodo de prueba.

Por tanto, el TS concluye que no estando pactado un periodo de prueba en el contrato celebrado entre las partes por carecer de eficacia el pacto, la comunicación de la empresa a la trabajadora por la que le comunica la finalización del contrato por no superar el periodo de prueba, constituye un despido en el que no se alega causa alguna, lo cual conduce a la declaración de la nulidad del despido.

Con mayor razón, aunque no relevante para resolución del presente caso, la trabajadora estaba embarazada.

Eso no obstante, la resolución del caso sería diferente si el convenio colectivo de aplicación fijara una duración concreta del periodo de prueba, y no una duración máxima, en cuyo caso sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en el convenio colectivo.