¿La empresa puede justificar un despido alegando como causa el Covid-19?
8 de junio de 2020 2 min de lectura
Muchas empresas están despidiendo a trabajadores alegando como causa justificativa de dicho despido el Covid-19.
Según el Real Decreto Ley 9/2020, el Gobierno establece que en ningún caso podrá justificarse un despido alegando fuerza mayor, causas económicas, técnicas, organizativas o de producción a consecuencia de la crisis del coronavirus.
El despido si puede realizarse durante la situación del Covid-19 pero nunca alegando las causas mencionadas anteriormente, ya que se trata que es una circunstancia temporal y existen otras medidas, como puede ser la suspensión del contrato.
Sería posible alegar dichas causas si la situación gravosa para la empresa es anterior al Covid-19, pero en todo caso procedimiento debería estar iniciado con anterioridad.
Las causas objetivas de un despido, que deben ser acreditadas por la empresa, vienen recogidas en el artículo 52 del Estatuto de Trabajadores, y debe darse una disminución persistente del nivel de ingresos ordinarios o ventas así como la disminución de beneficios.
Es de especial importancia, que cuando la empresa entregue la carta de despido al trabajador alegando dichas causas, el trabajador no reconozca dichos hechos, desde Catena Abogados lo que recomendamos es no firmar la carta de despido y en caso de hacerlo poner no conforme.
En todo caso, el despido objetivo lleva aparejada una indemnización de 20 días por año con un máximo de 12 mensualidades tal y como se estipula en el artículo 53 del Estatuto de Trabajadores.
En caso de que las causas alegadas sea el Covid-19, estaríamos ante un despido improcedente que comporta una indemnización de 33 días por año (45 días por año hasta la reforma laboral de 2012), con un máximo de 24 mensualidades, según se recoge en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores).
La empresa podría optar por opciones menos lesivas como la suspensión del contrato por mutuo acuerdo o por fuerza mayor temporal (Artículo 45 Estatuto Trabajadores).
También cabe la posibilidad que la empresa realice una modificación sustancial de las condiciones de trabajo conforme al artículo 41 del Estatuto de Trabajadores, o también lo que se conoce técnicamente como descuelgue del convenio colectivo, que permite dejar de aplicar lo previsto en estos. Y por último tendría la opción del ERTE o ERE.
En caso de encontrarse en esta situación, lo primero que hay que hacer es contactar con un profesional (abogado o graduado social), que le aconseje lo que es más conveniente para usted, y sobre todo que tenga en cuenta el plazo procesal correspondiente para impugnar el despido.
Seguidamente interponer la preceptiva papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación impugnando el despido, y en caso de no solucionar aquí las discrepancias, se deberá acudir al Juzgado de lo Social correspondiente, para que sea un Juez quién determine la validez o no del despido.
Aviso: este artículo tiene finalidad informativa y no constituye asesoramiento jurídico. Las resoluciones citadas responden a supuestos concretos y la normativa puede haber cambiado desde su publicación. Consulta su caso con un abogado antes de tomar decisiones.